La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo constituyen incumplimientos graves que pueden justificar el despido del trabajador. No obstante, la extinción del contrato de trabajo por decisión empresarial deberá estar debidamente motivada. Una reciente sentencia clarifica si pueden despedirme si navego por internet en horario de trabajo.
El llamado despido disciplinario, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, deberá ser notificado a éste por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario, e improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido.
En el supuesto enjuiciado el trabajador impugnó el despido que le notificó la empresa por falta muy grave. Lo cierto es que la empresa, que había prohibido expresamente el uso de los ordenadores y medios telemáticos para cuestiones ajenas al trabajo, constató que el trabajador despedido accedió en ciertas ocasiones durante su jornada laboral a diversas páginas de internet (noticias, viajes, publicidad, contactos, etc.) que ninguna relación guardaban con el desempeño de sus funciones. Desestimadas que fueron las pretensiones del trabajador en primera y segunda instancia, se interpuso por éste recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
Con intención de burlar el control empresarial el trabajador utilizaba una conexión externa, pese a conocer que la empresa había comunicado por escrito a todos los trabajadores que se reservaba el derecho a monitorizar y comprobar de forma aleatoria y sin previo aviso cualquier sesión de acceso a internet. No en vano, para detectar el incumplimiento la empresa tuvo que instalar un programa espía dado que la conexión externa no era detectada en principio por el sistema de control instaurado.
No obstante, insiste el trabajador en defender la improcedencia de su despido, esgrimiendo como argumento el criterio establecido en una sentencia que utiliza de contraste, que vino a dar la razón al trabajador en un caso similar. Sin embargo, entiende el Tribunal Supremo, que no existe contradicción entre las dos resoluciones comparadas al no concurrir las identidades exigidas, destacando que en el caso que nos ocupa el trabajador sabía que estaba sujeto al control de tales comunicaciones, y la empresa hubo de utilizar un programa espía para detectar los incumplimientos del empleado. Además, señala el Supremo, en la sentencia de contraste se acreditó que no se produjo una disminución del rendimiento del trabajador. Circunstancias todas ellas que motivaron se declarara la inadmisión del recurso interpuesto por el trabajador ante Tribunal Supremo, así como la firmeza de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia recurrida.
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